door Redactie TIJDwinst.com
Slimme tips voor ieder druk bezet mens.

Psychologische veiligheid creëren. Zo deed Google het

In een werkomgeving die zo veeleisend is als die van Google blijkt basisbehoefte numero uno psychologische veiligheid: het gevoel dat je vrijelijk met elkaar van gedachten kunt wisselen. Hoe ze op dat punt kwamen (en hoe ook jij en je collega’s dat kunnen bereiken) legt Paul Santagata, Head of Industry bij Google, je uit.

Waarom psychologische veiligheid behoefte #1 is

Een goed functionerend team kan niet bestaan zonder vertrouwen”, zegt Paul Santagata, Head of Industry bij Google. Hiermee wijst hij op de resultaten die voortvloeien uit een twee jaar durende studie dat het bedrijf deed. Tijdens dit onderzoek werd er gekeken naar wat een succesvol functionerend team nou zo… succesvol maakt. Dat bleek 1 ding:

Psychologische veiligheid.

Tip: altijd haast en stress? Volg onze 1-daagse cursus time management!
Meer weten?

Een term die je tegenwoordig steeds vaker hoort; in congreszalen, seminars, uit de mond coaches of tijdens teamtrainingen. Maar wat is het precies? Volgens Harvard professor Amy Edmondson laat de term psychologische veiligheid zich het best vertalen naar: 

“[…] een gedeeld geloof onder teamleden dat het team een veilige omgeving is om interpersoonlijke risico’s te nemen.”

Een gevoel van veiligheid, dus. Op de werkvloer. Bij je collega’s. Bij de werksfeer. Weten dat je niet ‘gestraft’ wordt wanneer je een fout maakt. Een belangrijke factor, blijkt:

Studies tonen aan dat psychologische veiligheid ervoor zorgt dat teamleden gezonde risico’s durven nemen. Dat ze ideeën delen. Zeggen wat er in hun hoofd omgaat. Creatief durven zijn, zonder ‘bang’ te hoeven zijn dat hun ideeën bruut worden afgeschoten — tamelijk belangrijk gedrag op de werkvloer dat kan leiden tot nieuwe doorbraken.

Toch is dat niet altijd even makkelijk…

Oeroud brein in de 21e eeuw denkt daar anders over

Kijken we naar onze evolutie dan kunnen we verklaren waarom de behoefte aan psychologische veiligheid zo belangrijk is; het blijkt essentieel voor onze overleving in onzekere of barre omstandigheden.

Ons brein beschouwt een nare opmerking van een collega of die uitbarsting van je leidinggevende als een levensbedreigende situatie. Onnodig, natuurlijk. Want hoewel een zoveelste sarcastische opmerking over je presentatievaardigheden zeker niet leuk is om te horen, ga je er niet dood aan. Toch denkt de amygdala, een soort alarmbelletje in je brein, daar anders over. 

Deze ervaart wel degelijk ‘gevaar’ en activeer daarom de ‘vecht-vlucht’-respons. Rationeel denken en een situatie analyseren lukt vervolgens niet meer. Je reageert instinctief en denkt later pas na over de gevolgen. 

Reuze handig mocht je nog in een tijgervelletje achter sabeltandtijgers aanjagen. Bevind jij je echter in de 21e eeuw, en achter een bureau, dan doet die respons meer kwaad dan goed. Het voorkomt dat je strategisch kunt nadenken; een cruciaal iets, zeker als kenniswerker.

Nodig: uitdagende, maar niet bedreigende werksfeer

Goed functioneren op de werkvloer of binnen een team is afhankelijk van jouw vermogen om complexe ideeën op te lossen en samenwerkingen aan te gaan. Positieve emoties zoals vertrouwen, nieuwsgierigheid, zelfvertrouwen en inspiratie vergemakkelijken dit proces. Om die emoties te ervaren, zul jij je eerst veilig moeten voelen — psychologisch veilig. 

Lukt dat, dan durf jij je open te stellen. Je denkt out of the box, ervaart meer doorzettingsvermogen, meer motivatie en je bent niet bang om humor te gebruiken. Stuk voor stuk zaken die creativiteit op de werkvloer bevorderen.

Maar dat lukt dus alleen wanneer je niet telkens op je tenen hoeft te lopen. Wanneer jij je niet druk hoeft te maken over “welk humeur Janine vandaag weer heeft.” Met andere woorden:

Jij als teamlid zal pas psychologische veiligheid ervaren wanneer de werksfeer uitdagend is, maar niet bedreigend. Uitdagend, zodat die positieve emoties rijkelijk kunnen vloeien. Veilig, zodat je amygdala niet die oer-modus activeert.

Hoe je zo’n cultuur op de werkvloer creëert? Probeer een aantal van Santagata’s ideeën uit — ideeën die voor Google werkten, dus waarschijnlijk ook voor jou.

Psychologische veiligheid creeeren

Google’s 6 tips voor creëren psychologische veiligheid 

1. Beschouw conflict als een bindende factor, niet als iets slechts

Wij mensen haten verliezen meer dan dat we van winnen houden. ‘Verlies’ je namelijk, tijdens een onderhandeling of een discussie, dan wil je vaak alsnog een eerlijke afloop klaarspelen;

Je veroorzaakt onderlinge competitie, uit kritiek op de ‘winnaar’ of trekt je volledig terug — “… samenwerken met hém? Liever niet. Hij wil toch altijd zijn gelijk behalen. Ik vraag Daan wel.” Een belabberde houding waarmee je volgens Santagata alles behalve psychologische veiligheid creëert. 

Leer je conflict daarentegen zien als een manier om samen te werken – als een kans om een win/win-situatie te creëren – dan ontstaat er iets moois: je ontwijkt de ‘vecht-vlucht’-respons. Dit doe je door je telkens af te vragen hoe je “tot een gemeenschappelijke oplossing kunt komen?”

2. Beschouw collega’s als mensen van vlees en bloed

Jij ziet Alex van ‘Accounting’ misschien als die lastpak die altijd zeurt om de juiste bonnetjes, Santagata spoort je toch aan dieper te kijken. Er gaat namelijk meer schuil achter een teamlid. Hij of zij lijkt misschien meer op jou dan je denkt. 

Hij moedigt zijn team bij Google daarom aan gebruik te maken van de gedachtegang ‘Just Like Me’ — ‘net als ik’. 

  • “Deze persoon heeft meningen en overtuigingen — net als ik”
  • “Deze persoon heeft onzekerheden en angsten — net als ik”
  • “Deze persoon wil het beste voor het bedrijf — net als ik”
  • “Deze persoon wil gerespecteerd worden — net als ik”

Hierdoor ontwikkel je empathie en voorkom je dat je jouw teamlid tot een object maakt — een object dat jou soms het leven zuur maakt en waar je tegen in wil gaan. 

3. Bedenk vooraf de impact van je commentaar

“Vooraf bedenken hoe je publiek zal reageren op je verhaal helpt je de boodschap beter over brengen. Je voorkomt hiermee dat je onbewust iemands ego of identiteit aanvalt” 

Kies je woorden zodra je spreekt en voorkom aannames. Wees je er van bewust dat wat je zegt een teamlid kan krenken of iemand een verkeerd idee kan geven. Door jezelf vooraf drie vragen te stellen, verklein je volgens Santagata dit risico:

  • “Wat is de kern van mijn verhaal? — wat wil ik daadwerkelijk zeggen of vragen?”
  • “Op welke 3 manieren zou hij of zij hierop kunnen reageren?”
  • “Hoe reageer ik hier vervolgens op?”

4. Stop met vingers wijzen, wees nieuwsgierig

Zodra jij een teamlid de schuld geeft van een fout ben jij die sabeltandtijger. Hierdoor schiet hij of zij in de verdediging (die ‘vecht-vlucht’-respons, remember?) waardoor je onnodig conflict veroorzaakt. Zou je die blaam echter vervangen met nieuwsgierigheid dan kun je deze reactie eenvoudig voorkomen.

“Ga er niet vanuit dat jij weet wat de ander denkt, zo kun je nooit een gesprek voeren. Wees nieuwsgierig. Adopt a learning mindset — wat weet je nog niet? Achterhaal dát.”

Volgens Santagata lukt dat wanneer je werkt met observaties, niet met overtuigingen. In dit artikel vertellen we je daar meer over. 

5. Vraag direct om feedback

Uit je kritiek of stevige feedback vraag dan gelijk zelf om feedback — terugkoppeling om te checken of je boodschap goed en positief is aangekomen. Hiermee voorkom je ruis en dat de persoon gekrenkt – en met meer vragen dan antwoorden – achterblijft. Daarnaast blijft het gesprek positief, ongeacht hoe naar de boodschap ook was.

Santagata raadt je aan de volgende vragen te stellen tijdens en na een moeilijk gesprek:

  • “Hoe voel je je bij het horen van deze feedback?”
  • “Had ik je dit op een andere manier moeten zeggen?”
  • “Hoe wil je dat ik deze dingen in het vervolg bij je neerleg?”

6. Maak psychologische veiligheid bespreekbaar

Om de psychologische veiligheid binnen het team van Google te waarborgen vraagt Santagata regelmatig naar de mentale welgesteldheid van de teamleden in een ‘1:1’-gesprek  — hoe veilig voelen zij zich? Denken ze kritiek te ontvangen zodra ze een fout maken? Voelen ze zich op hun gemak wanneer ze een ander opbouwende kritiek geven? 

Tip: meld je nu aan voor onze tips per e-mail en ontvang gratis het e-book 'Beter Slapen, Slimmer Werken'

Iets dat jullie zeker kunnen doorvoeren binnen jullie eigen werkcultuur.

Kortom

Psychologische veiligheid moet er zijn. Op de werkvloer, tussen collega’s, naar en van leidinggevenden. Dan pas zullen teamleden zich openstellen, dán pas zullen er nieuwe ideeën en initiatieven vloeien. Werk er daarom aan. Maak het onderwerp bespreekbaar op de werkvloer en let gedurende die tijd op hoe je zelf communiceert — want ook daar valt zeker een hoop te winnen.

psychologische veiligheid

Meer weten over beter samenwerken? | Training Effectief Thuiswerken voor Teams

Zeker nu we veel vanuit huis werken kan de samenwerking tussen jou en je team stroef verlopen. Die psychologische veiligheid kan daardoor op het spel komen te staan. Leer je op een duidelijke manier op afstand communiceren, bijvoorbeeld over het managen van verwachtingen, dan verklein je dit risico.

Dit – en veel, veel meer – leren we jou in onze 1-daagse training Effectief Thuiswerken voor Teams. Dankzij een aantal slimme methoden wordt (samen)werken op afstand weer een verademing. Schrijf je vlug in!

Lees alles over onze populaire 1-daagse open trainingen bij jou in de buurt

Lees alles over een 1-daagse in-company training bij jou op locatie

Mis geen enkele tip!
Meld je nu aan voor onze tips per e-mail en ontvang gratis het e-book 'Beter Slapen, Slimmer Werken'
Maximaal 2x per maand. Geen spam, beloofd!
© Copyright 1999 – - SRS Consulting B.V. / TIJDwinst.com B.V.
X