Bonussen werken averechts (+ wat wél motiveert)

“Beloningen of bonussen werken NIET als je je werknemers wil motiveren.” Een stevig statement dat analist Dan Pink maakt – én onderbouwt – over kantoorwerkers en hoe die verkeerd omgaan met bonussen en andere universele motivatie-misvattingen.

Het wetenschappelijk onderzoek naar de factor motivatie in ons werk is het meest uitgebreid en opvallend van alle onderzoeken uit de laatste decennia – én het meest genegeerd! De opvallende resultaten zijn nooit doorgedrongen tot de praktijk.

Tip: altijd haast en stress? Volg onze 1-daagse cursus time management!
Meer weten?

“Wat de wetenschap weet en wat we in het zakenleven doen is compleet uit balans”, stelt Dan Pink in zijn enorm populaire TED-talk over motivatie.

Pink schreef eerder al over dit thema in de internationale bestsellers ‘A Whole New Mind’ en ‘Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us’.

Bonussen werken demotiverend

Pink’s missie, in dat verlengde: de (zaken)wereld wakkerschudden en het ezel-wortel-systeem diezelfde wereld uit helpen. “Niet meer van de 21e eeuw”, zegt hij. Bovendien werkt het motivatie-systeem van bonussen niet alleen niet, het werkt zelfs averechts. 

En dat is geen mening, of een inschatting. Het is een keihard feit.

Waarom bonussen een averechts effect hebben op kantoorwerkers in de 21e eeuw

Prestigieus econoom Dan Ariely en zijn collega-wetenschappers onderzochten het fenomeen beloningen en motivatie in hun onderzoek genaamd ‘Large Stakes and Big Mistakes’. Een typische naam die de conclusie eigenlijk al prijsgeeft: (grote) beloningen of bonussen werken niet als je je (werknemers) wil motiveren.

“Zolang een taak alleen mechanische competenties vereist, werken bonussen zoals verwacht: hoe hoger de beloning, hoe beter de prestaties…”

Tot zover zou je denken: “Nou, dan doen we toch inderdaad niets verkeerds met onze ezel-wortel-maatschappij?” Niets is minder waar, want ‘mechanische competenties’ heb je nodig aan een lopende band bijvoorbeeld. Kantoorwerkers vallen zeker niet in die categorie:

“…Zodra de taak ook maar de minste cognitieve inzet vereist, leidt een beloofde beloning tot slechtere prestaties.”

Is er enigszins denkwerk bij een taak of functie betrokken, dan werken bonussen dus niet. En we denken nogal eens tijdens ons werk, wij kantoorzwoegers. Oftewel: bonussen werken nooit, in ons geval. Sterker nog: ze werken averechts – bewezen. En nóg sterker: hoe hoger de bonus, hoe sterker het averechtse effect. Degenen die de hoogste bonussen beloofd zijn, presteren het slechtst – beweert het onderzoek.

Wereldwijd werd dit onderzoek in de daaropvolgende jaren herhaaldelijk uitgevoerd (o.a. door de London School of Economics), met elke keer weer hetzelfde resultaat: hoe hoger de bonus, hoe slechter de prestaties.

bonussen-werken-demotiverend-2

Al deze overduidelijke resultaten zie je echter nergens in de praktijk terug, constateert Dan Pink terecht:“Wat me zorgen baart is dat te veel bedrijven hun beslissingen en hun beleid over talent en mensen maken baseren op aannames die achterhaald en ononderbouwd zijn en die voortkomen uit sprookjes in plaats van de wetenschap.”

Wat te doen, Dan Pink?

“Als we echt hogere prestaties willen in onze eeuw, is de oplossing niet méér van het verkeerde doen door werkers te motiveren met lekkerdere wortels of te straffen met scherpere stokken. We hebben een compleet nieuwe benadering nodig.”

Een compleet nieuwe benadering: de 3 elementen van intrinsieke motivatie

Oké, genoeg over wat er allemaal niet werkt aan ons huidige idee van motivatie op het werk en ons blijkbaar idiote bonus-systeem. Eens zien wat Dan Pink te zeggen heeft over wat er dan wel werkt om ons kantoorwerkers gemotiveerder te laten werken – zónder bonussen en mét betere prestaties.

Motivatie, stelt Pink, zit bij ons veel dieper dan een wortel aan een stok kan bereiken. De psyche van een 21e eeuwse breinwerker heeft om precies te zijn 3 elementen nodig om gemotiveerd aan de slag te kunnen. Te weten: autonomie, meesterschap en belang…

“Intrinsieke motivatie”, noemt Pink het – motivatie, die van binnen komt en niet van een wortel voor je neus…

  • Autonomie

Wij zelfdenkende, geïndividualiseerde, ontwikkelde kantoorwerkers van deze tijd willen zélf nadenken over ons werk. We willen onze taken op onze eigen manier invullen en tot een goed resultaat brengen.

De verantwoordelijkheid over de invulling van een taak is daarom een belangrijk element in het motiveren (van jezelf of je werknemer). Het beoogde resultaat moet duidelijk zijn, hoe je daar gaat komen mag je zelf weten – zolang je er maar komt.

Bij Google bijvoorbeeld, is het al jaren normaal dat werknemers zelf beslissen over hun tijd, hun taak, hun team en hun techniek. De 4 T’s, zou je kunnen zeggen. Bij Netflix, gebeurt ongeveer hetzelfde – en het werkt als een tierelier.

Bonussen werken demotiverend. dit werkt wel

  • Meesterschap

Je werk moet je uitdagen. Je wil je ontwikkelen, beter worden en zelfs tot een expert-niveau komen binnen je vakgebied. Dát moet je drijven om je werk goed en effectief uit te voeren. Je wil goed zijn. En beter worden. Je wil ‘meesterschap’ in je vak bereiken. Dát is je motivatie.

  • Belang

Niet alleen weten hedendaagse breinwerkers heel goed waar ze naartoe werken, ze weten ook waar het goed voor is. De resultaten en de effecten van je werk zijn ontegenzeggelijk belangrijk.

In een onderzoek onder callcenter-medewerkers werd één groep herinnerd aan het persoonlijk belang van hun werk (salaris, bonus, etc) ten opzichte van een neutrale controle-groep. Een tweede groep werd het algemeen maatschappelijk belang van hun werk uitgelegd, naast een controle-groep. Die tweede groep haalde dubbel zoveel geld op als hun controlegroep én als de eerste zelfbelang-groep.

“Zelfs minimaal, kort contact met de begunstigden van hun taak zorgt er voor dat werknemers hun motivatie behouden”, schreven de onderzoekers in hun gepubliceerde paper al in 2007.

bonussen-werken-demotiverend-1

‘Voldoening’ is dus een sleutelwoord. Waarom is de taak die je doet nodig? Wie of wat help je er mee verder? Waarom is jouw werk of taak zo onmisbaar? – is waar motivatie ten derde om draait.

Tip: meld je nu aan voor onze tips per e-mail en ontvang gratis het e-book 'Beter Slapen, Slimmer Werken'

Samengevat is ‘weten waar je werk goed voor is’, ‘daar zelf naartoe werken’ en ‘ondertussen beter worden in wat je doet’ – waar motivatie dus vandaan komt. Niet van grote beloftes, lekkere wortels en verleidelijke eurotekens.

Allemaal leuk en aardig, die wetenschap, maar wat kan ik daar nu mee?

Je kunt jezelf motiveren, door opnieuw over je eigen werk en taken na te gaan denken. “Thínk about your own work”, is wat Dan Pink letterlijk adviseert.

Om je met dat denken op weg te helpen, wanneer de motivatie voor een klus weer eens verder te zoeken is dan piña colada’s in december, kun je jezelf deze wie-wat-waar-waarom-vragen stellen:

  • “Waarom doe ik dit werk / deze klus?” (Belang)
  • “Wie wordt hier beter van?” of “Wie help ik ermee?” (Belang)
  • “Hoe ga / zou ik deze taak invullen?” (Autonomie)
  • Hoe word ik hier beter van in mijn vak?” (Meesterschap)
  • Wat leer ik hiervan?” (Meesterschap)

Of bedenk zelf jouw eigen vragen die binnen jouw functie en takenpakket de autonomie-, meesterschap en belang-elementen beantwoorden.

Daarnaast kun je natuurlijk je baas nog even overtuigen van het feit dat “wat de wetenschap weet en wat het zakenleven doet, compleet uit balans is” – door deze gepassioneerde en razend populaire TED-talk van Dan Pink himself te laten zien (de laatste anderhalve minuut is al voldoende om hem over te halen om de zaken anders aan te pakken):

Lees alles over onze populaire 1-daagse open trainingen bij jou in de buurt

Lees alles over een 1-daagse in-company training bij jou op locatie

Mis geen enkele tip!
Meld je nu aan voor onze tips per e-mail en ontvang gratis het e-book 'Beter Slapen, Slimmer Werken'
Maximaal 2x per maand. Geen spam, beloofd!
X