Feedback geven: Goldman Sachs’ geheim voor gelukkige werknemers

Feedback geven: Goldman Sachs’ geheim voor gelukkige werknemers

160 Shares

Wat jou als werknemer aantrekt en écht tot een betere professional maakt? Goldman Sachs onderzocht het. De uitkomst gooit ideeën over wat werknemers belangrijk vinden flink in de war. Zeg alvast maar tegen je personeelsverantwoordelijke dat meer feedback geven de kern zou moeten zijn van het personeelsbeleid in jullie organisatie.

Het bankiersbedrijf Goldman Sachs doet vast een belletje bij je rinkelen. Ja, ze waren de slechteriken die in het vorige decennium de globale crisis deden aanwakkeren. Maar ze staan inmiddels bekend om iets heel anders: hun (personeels)beleid – dat op z’n minst vernieuwend genoemd mag worden.

Tip: altijd haast en stress? Volg onze 1-daagse cursus time management!
Meer weten?

“Je kunt er altijd op rekenen dat Goldman Sachs linksaf slaat wanneer de rest naar rechts gaat”, omschrijft Business Insider het bedrijf.

In 2015 nog, nam de bank 2800 nieuwe werknemers aan. Dat is veel. Ongeveer 8% op het totaal van 36.500 werknemers. En dat terwijl andere banken met niet meer dan 1% per jaar in personeel groeien – of er zelfs een complete stop op hebben gezet.

En het werkt. De groei in personeel is evenredig aan de groei van het bedrijf in de kwartaal- én jaarcijfers sindsdien, vergeleken met de cijfers van het voorgaande jaar – en zelfs meer dan in de lijn der verwachtingen lag.

suit-portrait-preparation-wedding

Het past helemaal in het plaatje dat Goldman Sachs voor zich heeft in het personeelsbeleid: “Onze mensen zijn ons meest waardevolle bezit – zoals we vaak zeggen, met goede reden.”

Hun meest waardevolle bezit. En juist dát kunnen ze niet kopen met keiharde knaken, hebben ze gemerkt.

Terwijl er ooit een keiharde bonuscultuur heerste, gebaseerd op een nog harder cijfersysteem – is er nu een zachtere aanpak voor in de plaats gekomen. Eentje die nog steeds past bij hun competitieve cultuur, maar die veel beter aansluit bij deze tijd waarin jong talent meer zoekt dan een zak dollars.

Waar jong talent dan behoefte aan heeft? Goldman Sachs onderzocht het, om zo slimmer te kunnen investeren in hun ‘meest waardevolle bezit’. Het resultaat: de focus in hun personeelsbeleid is nu verschoven van financiële beloningen naar feedback geven.

Feedback geven: waarom het werkt, volgens Goldman Sachs

Schermafbeelding 2016-08-22 om 14.19.27

Feedback is focus op groei en ontwikkeling, stelt de firma letterlijk in het bericht bij deze aankondiging. Goldman Sachs heeft het begrepen.

  • “Feedback geven bevordert de groei en ontwikkeling van werknemers” – Goldman Sachs op hun website.

  • “Feedback geven bevordert frequenter contact tussen leidinggevende en ‘de werkvloer’” – Elizabeth Reed, Vice President in de divisie investment-banking.

  • “Feedback geven legt de focus op kwalitatieve zaken, die prestaties bevorderen” – Elizabeth.

  • “Feedback geven gaat niet om dooddoeners als ‘je bent goed bezig’ en ‘ga zo door’” – Elizabeth.

  • “Feedback geven vraagt om direct en specifiek commentaar” – Richard Gnodde, Co-Chief Executive Officer.

  • “Feedback geven is de puurste vorm van investeren in een ander” – Elizabeth.

  • “Feedback geven heeft één doel: de ander een betere professional te maken” – Mark Schwarts, Vice Chairman van de afdeling Asia Pacific.

Daarom doen ze het nu zo vaak en effectief als mogelijk: feedback geven. Dat is de basis van hun succesverhaal op het gebied van personeelsbeleid én de grote sleutel tot het succes van Goldman Sachs.

‘Het oude systeem werkt niet meer’

Feedback geven creëert een cultuur van constante openheid en ontwikkeling, stelt Goldman Sachs. Een cultuur die veel beter functioneert dan de cultuur die er daarvóór heerste. De schaduwzijde van die oude cultuur bood genoeg inspiratie voor een complete film over de bankenwereld in New York.

579331389

Het was een snoeiharde wereld die werknemers alleen beoordeelde door ze één keer per jaar een cijfer tussen de 1 en de 9 te geven. Op basis van dat cijfer werd hun (vaak enorme) bonus en mogelijke promotie gebaseerd.

Dat werkt niet, is wel gebleken. Niet op het niveau van het hele bankenwezen en niet op het niveau van de werknemer zelf. Iets dat Josh Bersin, adviseur in ‘talent management’, bevestigt:

“Steeds meer firma’s stoppen met de numerieke beoordelingen voor werknemers, nu werkgevers inzien dat de persoon die die feedback ontvangt zit te kijken met een cijfer dat hem of haar een jaar lang een bepaalde stempel geeft.”

Real time feedback – het nieuwe systeem

Dus schoof Goldman Sachs het numerieke systeem compleet aan de kant – om het te vervangen met hun revolutionaire online ‘real time feedback’ systeem: zo vaak en veel mogelijk “tijdige, constructieve en actiematige” één-op-één feedback.

woman-801872_960_720

Het bedrijf richtte er zelfs een eigen technische tool voor in: om de werknemers maar zo vaak en effectief mogelijk van feedback te kunnen voorzien. Één-op-één, manager tot werknemer. Altijd constructief en zo concreet mogelijk. Meteen na een klantmeeting bijvoorbeeld.

Of: ‘zo tijdig, constructief en actiematig mogelijk’, zoals President en Chief Operating Officer Gary Cohn uitlegt.

Mark Schwarts heeft het over ‘dagelijks en wekelijks advies van iedereen die om ons heen werkt’.

Deze ‘real time feedback’ methode combineren ze eens per jaar met de meer gebruikelijke 360 graden feedback – in enigszins aangescherpte vorm (van 10 naar 6 collega’s die elkaar feedback geven).

De jaarlijkse beoordeling, die er toch moet zijn om eventuele promoties en bonussen te kunnen inschatten, gebeurt op basis van de ‘real time feedback’ in combinatie met de 360 graden feedback.

Die worden in het beoordelingsverslag uitgewerkt in drie onderdelen:

  1. ‘Uitstekend’
  2. ‘Goed’
  3. ‘Behoeft verbetering’

Effectief feedback geven doe je ‘halverwege’

Nog een omslag: die beoordeling op basis van de feedback wordt in de zomer al uitgereikt. Zo kan de betreffende persoon er halverwege het jaar al mee aan de slag, om aan het eind van het jaar mogelijk al vooruitgang te kunnen laten zien – en wellicht (toch) in aanmerking te komen voor een bonus of promotie.

En voilà: je hebt een eerlijke jaarbeoordeling die jong talent kan bekoren en die de weg naar succes voor het bedrijf aanlegt door goed ontwikkelde professionals. Goldman Sachs ontdekte het, onthulde het, liet zien hoe het moet – én wat het oplevert:

VP Elizabeth: “Als we aandacht houden voor onze mensen, dan zal het rendement op die investering enorm blijken. Dat is waarom feedback er toe doet.”

Zelf aan de slag met ‘real time feedback’

Om feedback te geven en ontvangen zoals Goldman Sachs het doet, hoef je geen compleet eigen softwareprogramma te ontwikkelen zoals zij dat deden. Er bestaan gelukkig al een aantal fijne kant-en-klare feedback programma’s die qua features goed passen bij Goldman Sachs’ bevindingen. Programma’s die je de mogelijkheid geven ‘real time’ oftewel ‘rechtstreekse’ feedback te geven – en die bijvoorbeeld ook focussen op wat een werknemer nu bindt, gelukkig maakt en motiveert.

Een aantal opties (waarbij je overigens betaalt per werknemer per maand – dus toepasbaar op organisaties van alle ordes en grootten!):

Werknemers beantwoorden, in 15 minuten, een aantal vragen van hun manager(s), die daar op hun beurt weer 5 minuutjes naar kijken om te reviewen. Dat is het basisidee van 15Five. Daarnaast zijn er nog een aantal handige toepassingen ingebouwd, zoals een afdeling met (gestelde en behaalde) doelen die werknemers zelf in de gaten kan houden.

Tip: meld je nu aan voor onze tips per e-mail en ontvang gratis het e-book 'Beter Slapen, Slimmer Werken'

Compleet ingericht op continue en directe feedback, of ‘real time feedback’ zoals Goldman Sachs noemt. Zo kan iedereen – van collega tot leidinggevende – op elk gewenst moment feedback sturen naar een collega. Ook handig: andersom kunnen werknemers feedback aanvragen bij leidinggevende of collega’s, zodra ze daar behoefte aan hebben. Bijzonder detail is de ‘holacratische’ variant van Wirl, die zich richt op organisaties die werken volgens holacracy.

Eentje die zich vooral richt op constante feedback bij collega’s onderling, die vervolgens inzichtelijk is voor leidinggevenden, die er hun beoordeling op hun baseren.

cursus time management
160 Shares
Mis geen enkele tip!
Meld je nu aan voor onze tips per e-mail en ontvang gratis het e-book 'Beter Slapen, Slimmer Werken'
Maximaal 2x per maand. Geen spam, beloofd!
X